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Liderança coach: por que aceitar mais essa demanda em minha agenda?

LIDER COACH

 

Se você é um gestor, provavelmente, se sente sobrecarregado com tantas atribuições e a pressão para entregar os resultados. E, de repente, se depara com uma nova demanda: “agora você precisa ser um líder coach”!

Este artigo foi escrito para que você, gestor, compreenda as vantagens de experimentar essa nova abordagem de liderança.

“As pessoas não precisam ser gerenciadas: elas precisam ser libertadas”, diz Richard Florida.

O que essa afirmação significa na prática? De que forma “libertar pessoas” se conecta com a liderança coaching?

Para Richard Florida, David Rock e vários outros autores, os líderes gastam energia demais pensando pelas pessoas! Algo que constatamos diariamente nos programas de coaching e desenvolvimento de lideranças que conduzimos.

O modelo tradicional propõe um líder “chefe” que se posiciona como o único responsável pelas soluções, aquele que sempre dá a palavra final. Ele parte de dois princípios equivocados: primeiro, de que um líder sempre sabe o que fazer e é sempre infalível e, segundo, que os liderados não têm competência e capacidade de decisão. Como esses princípios são falsos, o modelo gera líderes exaustos, grandes apagadores de incêndios, e liderados frustrados por se sentirem pouco ou nada desafiados. Consequência: equipe estagnada, líder sem tempo para ser estratégico, empresa perdendo talentos.

Se você percebe que seus liderados têm um potencial maior que o apresentado, você está mais perto do que imagina de atuar como um líder coach. A forma mais rápida, simples e direta é usar o famoso método socrático que se baseia na habilidade de fazer perguntas gerando novas conexões na busca de soluções para os desafios enfrentados.

“Ok!, mas como fazer isto?”, você deve estar se perguntando.

Veja um exemplo de uma conversa coaching que um líder pode ter com seu liderado. Observe que, ao serem convidadas a pensar, a explorar novas possibilidades, as pessoas se abrem ao seu potencial e encontram um território inexplorado e desconhecido de recursos próprios.

Cena 1:

Liderado: “estou com três propostas para a escolha do melhor fornecedor e gostaria da sua opinião na decisão final.”

Gestor: “Quais os critérios fundamentais para que a melhor decisão seja tomada?”

Neste momento, contenha sua ansiedade. Tenha certeza de que seu liderado tem respostas dentro de si, mesmo que num primeiro momento ele demonstre desconforto. Se ele ficar calado, e principalmente se olhar para cima ou para longe, significa apenas que ele está pensando! Dê a ele este tempo de achar as melhores respostas, espere que ele processe sua pergunta!

Cena 2:  Liderado: pensando nisto, já consigo eliminar um dos fornecedores, pois ele não preenche um critério fundamental. E agora com qual dos dois ficamos?”

Se você for como a maioria dos gestores, provavelmente não hesitará em escolher a melhor opção e, ainda, se sentir útil, apoiador e certo de que a empresa obterá os melhores resultados.

No entanto, parar o diálogo neste momento, dando a resposta ao liderado gera prejuízos. O que você, seu liderado e organização perdem? A oportunidade de desenvolver o potencial do profissional, estimulando-o a pensar, a acessar conhecimentos que ele possui e, muitas vezes, não tem consciência. A oportunidade de desenvolver maior autonomia, de fortalecer competências necessárias ao exercício do papel. E você perde a oportunidade de poder dedicar seu tempo para questões mais estratégicas e para as quais você é remunerado!

Como continuar a conversa sem escolher o fornecedor para ele? Que outras perguntas você poderia fazer para ancorar a decisão do colaborador? Listamos algumas sugestões de perguntas, todas focadas na busca de soluções e no estímulo ao pensamento do liderado para dar sequência ao diálogo.

Cena 3: Gestor:

  • “Se eu não estivesse aqui e você não pudesse adiar a decisão, qual fornecedor escolheria?”
  • “Que critérios te fizeram tomar esta decisão?”
  • “Há necessidade mais algum dado ou apoio para validar sua decisão?”
  • “Quais os riscos envolvidos?”

Essas perguntas não devem ser usadas como receita de bolo, são apenas sugestões. O primeiro passo para ser um bom líder coach é ouvir o liderado. É de uma boa escuta que surgem boas perguntas!

Animado a começar?

Dica: escolha a pessoa de maior potencial da sua equipe e com quem você já tem um bom relacionamento. Assim, as chances de você ter sucesso nesta nova abordagem são maiores. Experimente abandonar a ideia de comando e controle e a responsabilidade direta em todas as questões, acredite no potencial dos liderados e adote, gradativamente, uma postura de líder coach. Pratique muito, observe os resultados e vá refinando sua aprendizagem até que esta competência possa fazer parte da sua prática. Afinal, como diz Hermínia Ibarra, um líder aprende a ser líder liderando!

Em pouco tempo, você verá que vale a pena incorporar a abordagem coaching na sua liderança. Um gestor entusiasmado com o novo comportamento afirmou com brilho nos olhos: “Como meu funcionário se sentiu motivado e valorizado quando eu o desafiei a pensar, a propor sua própria resposta para o problema que ele trouxe e  que ele achava que não sabia! … para falar a verdade, a solução dele foi melhor do que a que eu tinha em mente!”. Afinal, pensar pelas pessoas é cansativo, libertar as pessoas para que pensem por conta própria é energizador!

Compartilhe suas experiências em nossa página e contribua para o desenvolvimento continuo das nossas lideranças e do potencial dos colaboradores.

Raquel Furtado

Coach Pessoal, Executiva e de Carreira, raquel@coachraquelfurtado.com, 31 98837 1081,  www.coachraquelfurtado.com

Rosangela Pedrosa

Professional Certified Coach , rosangela@rosangelapedrosa.com.br, 31 99104-6708

 

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