Blog

Como desfrutar a vida após a aposentadoria.

 

“Quando se navega sem destino, nenhum vento é favorável.” Sêneca

É muito comum ouvir das pessoas:

Aposentadoria, prefiro não pensar nisto.”

Aposentadoria, está muito longe! Para que pensar nisto agora?

A aposentadoria é uma etapa muito importante da nossa vida. Mesmo que alguns reconheçam a importância de se preparar, financeira, profissionalmente e pessoalmente para esta fase da vida, uma minoria realmente pensa nisso.

Tão importante quanto se qualificar para entrar no mercado de trabalho é pensar e preparar-se para sair adequadamente dele.

Vale a pena fazer uma  profunda reflexão sobre este tema tão importante: Como eu gostaria de  estar, quando me aposentar?

Para eliminar o medo do futuro é preciso  saber  quem somos, onde estamos, para onde queremos ir e como chegaremos lá.

Como fazer isso?

O processo de coaching, conduzido por um profissional qualificado, é um instrumento poderoso para nos preparar  adequadamente para desfrutar a aposentadoria. O coaching possibilita transformar previdência (previsão conjetural do futuro) em providências (ações que realizam planos).

A partir das expectativas, necessidades e resultados almejados trazidos pelo cliente, o processo de coaching é embasado no autoconhecimento e profunda reflexão, o que possibilita ao mesmo ter uma clareza sobre quais são os seus sonhos para o futuro e como irá realizá-los.

Quem optar por se submeter ao processo de Coaching na fase da sua pré-aposentadoria, tem grandes chances de  estar no comando da sua vida no momento da sua aposentadoria.

Seguem abaixo os depoimentos de alguns clientes que passaram pelo processo de coaching:

“Do processo de autoconhecimento que mudou a imagem que eu tinha  sobre o que eu precisava/queria/era, para o estado atual de mais segurança e decisão.”

“Num mergulho profundo,onde ampliei exponencialmente o meu autoconhecimento , me redescobri e obtive um novo olhar para a minha vida com infinitas possibilidades.”

“Houve em mim uma grande transformação, que me permitiu perder o medo do futuro e enfrentá-lo com convicção que daria conta do recado.“

No livro “A Boa Sorte“ de Álex Rovira Celma e Fernando Trías de Bes você terá a oportunidade de entender que a sorte nada tem a ver com um acontecimento fortuito e que cabe a nós criarmos as condições para que ela aconteça na nossa vida.

Paula Brugnoli

Professional Certified Coach 31 98800-5885, brugnolicoaching@gmail.com

www.brugnolicoaching.com.br


Liderança coach: por que aceitar mais essa demanda em minha agenda?

 

Se você é um gestor, provavelmente, se sente sobrecarregado com tantas atribuições e a pressão para entregar os resultados. E, de repente, se depara com uma nova demanda: “agora você precisa ser um líder coach”!

Este artigo foi escrito para que você, gestor, compreenda as vantagens de experimentar essa nova abordagem de liderança.

“As pessoas não precisam ser gerenciadas: elas precisam ser libertadas”, diz Richard Florida.

O que essa afirmação significa na prática? De que forma “libertar pessoas” se conecta com a liderança coaching?

Para Richard Florida, David Rock e vários outros autores, os líderes gastam energia demais pensando pelas pessoas! Algo que constatamos diariamente nos programas de coaching e desenvolvimento de lideranças que conduzimos.

O modelo tradicional propõe um líder “chefe” que se posiciona como o único responsável pelas soluções, aquele que sempre dá a palavra final. Ele parte de dois princípios equivocados: primeiro, de que um líder sempre sabe o que fazer e é sempre infalível e, segundo, que os liderados não têm competência e capacidade de decisão. Como esses princípios são falsos, o modelo gera líderes exaustos, grandes apagadores de incêndios, e liderados frustrados por se sentirem pouco ou nada desafiados. Consequência: equipe estagnada, líder sem tempo para ser estratégico, empresa perdendo talentos.

Se você percebe que seus liderados têm um potencial maior que o apresentado, você está mais perto do que imagina de atuar como um líder coach. A forma mais rápida, simples e direta é usar o famoso método socrático que se baseia na habilidade de fazer perguntas gerando novas conexões na busca de soluções para os desafios enfrentados.

“Ok!, mas como fazer isto?”, você deve estar se perguntando.

Veja um exemplo de uma conversa coaching que um líder pode ter com seu liderado. Observe que, ao serem convidadas a pensar, a explorar novas possibilidades, as pessoas se abrem ao seu potencial e encontram um território inexplorado e desconhecido de recursos próprios.

Cena 1:

Liderado: “estou com três propostas para a escolha do melhor fornecedor e gostaria da sua opinião na decisão final.”

Gestor: “Quais os critérios fundamentais para que a melhor decisão seja tomada?”

Neste momento, contenha sua ansiedade. Tenha certeza de que seu liderado tem respostas dentro de si, mesmo que num primeiro momento ele demonstre desconforto. Se ele ficar calado, e principalmente se olhar para cima ou para longe, significa apenas que ele está pensando! Dê a ele este tempo de achar as melhores respostas, espere que ele processe sua pergunta!

Cena 2:  Liderado: pensando nisto, já consigo eliminar um dos fornecedores, pois ele não preenche um critério fundamental. E agora com qual dos dois ficamos?”

Se você for como a maioria dos gestores, provavelmente não hesitará em escolher a melhor opção e, ainda, se sentir útil, apoiador e certo de que a empresa obterá os melhores resultados.

No entanto, parar o diálogo neste momento, dando a resposta ao liderado gera prejuízos. O que você, seu liderado e organização perdem? A oportunidade de desenvolver o potencial do profissional, estimulando-o a pensar, a acessar conhecimentos que ele possui e, muitas vezes, não tem consciência. A oportunidade de desenvolver maior autonomia, de fortalecer competências necessárias ao exercício do papel. E você perde a oportunidade de poder dedicar seu tempo para questões mais estratégicas e para as quais você é remunerado!

Como continuar a conversa sem escolher o fornecedor para ele? Que outras perguntas você poderia fazer para ancorar a decisão do colaborador? Listamos algumas sugestões de perguntas, todas focadas na busca de soluções e no estímulo ao pensamento do liderado para dar sequência ao diálogo.

Cena 3: Gestor:

  • “Se eu não estivesse aqui e você não pudesse adiar a decisão, qual fornecedor escolheria?”
  • “Que critérios te fizeram tomar esta decisão?”
  • “Há necessidade mais algum dado ou apoio para validar sua decisão?”
  • “Quais os riscos envolvidos?”

Essas perguntas não devem ser usadas como receita de bolo, são apenas sugestões. O primeiro passo para ser um bom líder coach é ouvir o liderado. É de uma boa escuta que surgem boas perguntas!

Animado a começar?

Dica: escolha a pessoa de maior potencial da sua equipe e com quem você já tem um bom relacionamento. Assim, as chances de você ter sucesso nesta nova abordagem são maiores. Experimente abandonar a ideia de comando e controle e a responsabilidade direta em todas as questões, acredite no potencial dos liderados e adote, gradativamente, uma postura de líder coach. Pratique muito, observe os resultados e vá refinando sua aprendizagem até que esta competência possa fazer parte da sua prática. Afinal, como diz Hermínia Ibarra, um líder aprende a ser líder liderando!

Em pouco tempo, você verá que vale a pena incorporar a abordagem coaching na sua liderança. Um gestor entusiasmado com o novo comportamento afirmou com brilho nos olhos: “Como meu funcionário se sentiu motivado e valorizado quando eu o desafiei a pensar, a propor sua própria resposta para o problema que ele trouxe e  que ele achava que não sabia! … para falar a verdade, a solução dele foi melhor do que a que eu tinha em mente!”. Afinal, pensar pelas pessoas é cansativo, libertar as pessoas para que pensem por conta própria é energizador!

Compartilhe suas experiências em nossa página e contribua para o desenvolvimento continuo das nossas lideranças e do potencial dos colaboradores.

Raquel Furtado

Coach Pessoal, Executiva e de Carreira, raquel@coachraquelfurtado.com, 31 98837 1081,  www.coachraquelfurtado.com

Rosangela Pedrosa

Professional Certified Coach , rosangela@rosangelapedrosa.com.br, 31 99104-6708

 


O QUE É O COACHING… E O QUE NÃO É.

 

Marcionila Cotta Dourado (*)

Por ser ainda muito recente como disciplina autônoma e pouco conhecido do público em geral, existe muita dúvida sobre o que, de fato, é um processo de coaching. Muitos acreditam que é um aconselhamento profissional, uma espécie de treinamento ou algo parecido com uma terapia.

Na verdade, não é nada disso. Para se entender a essência do coaching, é importante analisar seus fundamentos. O pressuposto básico é a crença de que o cliente, que chamamos de coachee, é o perito na sua vida e no seu trabalho, é criativo e tem todos os recursos para superar obstáculos e alcançar os objetivos que deseja. Ele não precisa de orientação ou aconselhamento, mas apenas de libertar o seu potencial pessoal e profissional e encontrar, por si mesmo, os melhores caminhos para conseguir o que deseja. Neste contexto, o profissional que conduz o processo, que chamamos de Coach, tem o papel e a responsabilidade de:

  • Descobrir, esclarecer e alinhar com o coachee o que ele quer alcançar;
  • Incentivar a autodescoberta do coachee;
  • Promover soluções e estratégias geradas pelo coachee;
  • Fazer com que o coachee seja responsável e responda pelos resultados.

É por isso que a ICF – International Coach Federation define coaching como “uma parceria entre o Coach e o Coachee, em um processo estimulante e criativo que os inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional, na busca do alcance dos seus objetivos e metas, através do desenvolvimento de novos e mais efetivos comportamentos.”

É útil, também, entender coaching, distinguindo este processo de outras profissões de apoio pessoal ou organizacional.

Terapia

A terapia lida com a busca de cura para uma dor, disfunção e/ou conflito dentro de um indivíduo ou nos seus relacionamentos. O foco é frequentemente voltado para a resolução de dificuldades decorrentes do passado, que prejudicam o funcionamento emocional de um indivíduo no presente, visando alcançar melhorias no funcionamento psicológico em geral, para lidar com o presente de maneira mais saudável emocionalmente. Coaching, por outro lado, apoia o crescimento pessoal e profissional com base na mudança desejada pelo coachee, em busca de resultados específicos, relacionados ao sucesso pessoal ou profissional. Coaching é focado no futuro. A ênfase, portanto, em um relacionamento de coaching, está na ação, no accountability e em seguir adiante.

Consultoria

Indivíduos ou organizações contratam consultores devido à sua expertise, visando transferência de conhecimentos ou a execução de atividades para as quais não contam com recursos disponíveis. O pressuposto, em geral, é que o consultor irá diagnosticar problemas e prescrever e, às vezes, implementar soluções. Com o Coaching, a suposição é de que os indivíduos ou equipes são capazes de gerar as suas próprias soluções e o papel do Coach é dar suporte e facilitar esta descoberta, com o fornecimento de apoio técnico, abordagens e estruturas baseadas em ganhos de consciência.

Mentoring

Um mentor é um especialista que fornece sabedoria e orientação com base em sua própria experiência. Mentoring pode incluir assessoria, aconselhamento e coaching. O processo de Coaching não inclui assessoria ou aconselhamento; ao invés disso, concentra-se em ajudar indivíduos ou grupos a alcançar seus próprios objetivos e não depende de um profissional mais experiente, que transmita o seu conhecimento.

Treinamento

Programas de treinamento são baseados em objetivos estabelecidos pelo treinador ou instrutor e têm como premissa um caminho de aprendizado linear, que coincide com um conteúdo pré-estabelecido. No processo de Coaching, os objetivos são definidos pelo indivíduo ou equipe que está passando pelo processo de coaching, com orientação e apoio fornecidos pelo coach. Ainda que também seja um processo linear, o conteúdo de um programa de Coaching é definido pelo coachee.

O que todos estes processos têm em comum? Em todas estas atividades, existe uma relação de suporte do profissional para o indivíduo ou equipe em desenvolvimento e o objetivo é melhorar a performance.

Muitas vezes, o suporte que o indivíduo precisa é aquisição de conhecimentos, o que deve levá-lo a buscar um curso ou programa de Treinamento.

Em outra situação, ele pode necessitar da sabedoria de um profissional mais experiente, que o assessore e aconselhe, o que exigirá a identificação de um Mentor.

Pode, ainda, vivenciar situações que requeiram conhecimentos especializados para diagnosticar problemas e prescrever soluções, devendo contratar um Consultor.

Se suas dificuldades forem de natureza emocional mais profunda, que necessitem releitura de acontecimentos de seu passado, que repercutem no presente, gerando sofrimento, deve buscar uma Terapia.

Por fim, se o indivíduo quer suporte para alcançar objetivos, sonhos, ideais de vida e trabalho e estiver disposto a buscar um processo autodescoberta e de transformação, que lhe permita utilizar o seu próprio potencial e talentos, para fortalecer sua capacidade de mudança, de escolha e de ação, tornando-se protagonista de sua vida, então deve procurar um Coach.

Quem deseja contratar qualquer um desses profissionais deve avaliar o seu currículo, sua formação, experiência e credenciais. No caso do profissional de coaching, torna-se ainda mais importante esta avaliação prévia, dada a profusão de oferta no mercado, nem sempre com a qualificação e experiência necessária. A ICF Brasil, capítulo nacional da maior comunidade de coaches do mundo, apresenta em seu site os currículos dos profissionais associados e suas qualificações. Siga o link https://www.icfbrasil.org/encontre-um-coach

 

 

(*) Marcionila Cotta Dourado é Coach PCC pela ICF e atua como Coach Executivo e de Carreira. É sócia da Humana Consultoria Empresarial Ltda, empresa focada na missão de contribuir para o desenvolvimento humano nas organizações.

Email: marcionila@humanaconsultoria.com.br

Site: www.humanaconsultoria.com.br


Contrato um Coach ou Mentor?

 

De um modo geral, é natural que as pessoas confundam as figuras Coach e “Mentor” no momento em que buscam apoio profissional. Essa dúvida ocorre porque ambas possuem a mesma finalidade: apoiar as pessoas a conseguir lidar com suas limitações, resolver problemas e alcançar os seus objetivos.

Portanto, cabe eticamente ao profissional escolhido e que recebe o cliente, normalmente num contato prévio e pro-bono, para a busca do entendimento das eventuais demandas ou necessidades, promover as distinções e os esclarecimentos que se fizerem necessários.  Mesmo que esses dois termos (Coaching e Mentoring) possam parecer similares para uma pessoa leiga no assunto, as metodologias utilizadas possuem características e qualidades, em termos de alcance, bem distintas.

Às vezes percebemos no mercado, com o número crescente de ofertas de cursos de coaching, profissionais com formações teóricas de curto prazo, pouca experiência prática e compreensão do alcance destas metodologias. Tais profissionais, no afã de agarrar a oportunidade de trabalho e de não perder o cliente, aventuram-se a criar uma polivalência na forma de atuação, “metendo os pés pelas mãos”. Essa situação é incompatível com as exigências para o adequado exercício do Coaching Profissional, tendo por base o código de ética e as competências essenciais elaboradas e cobradas pela International Coach Federation – ICF (www.coachfederation.org) de seus associados e credenciados.

Espera-se que o profissional saiba discernir o que é cada metodologia, seus objetivos principais e particularidades na forma de atuação prática, estando apto a esclarecer quando a situação requer a parceria de um Coach ou, quando de fato requer a ajuda/apoio/orientação de um Mentor. Sendo assim, de forma sucinta, com base em minha vivência profissional e formação como Coach, passo a diferenciar as principais bases para a escolha do profissional adequado para cada tipo de realidade apresentada pelo cliente.

Quem precisa contratar um Coach?

São diversas razões para contratar um Coach, também denominado na tradução literal, “treinador”. Uma pessoa busca este profissional para tratar questões ou situações de caráter pessoal e profissional ou, muitas vezes, ambos por estarem intimamente ligados, bem como por acreditar ser importante para o seu desenvolvimento e qualidade de vida, vale dizer, qualquer que seja a sua necessidade. Diferente de um mentor, um Coach não precisa necessariamente ter experiência ou ser um especialista na área de atuação de seu cliente e tampouco aconselhar, dar orientações ou soluções para os seus problemas.

O Coach (profissional contratado) procura apoiar e auxiliar através de perguntas e técnicas poderosas seu cliente (denominado Coachee) a sair do estado atual (onde a pessoa está) para o estado desejado (onde gostaria de chegar). É um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o Coach e o Coachee de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o Coach o estimula na busca do autoconhecimento e na elaboração do plano de ação de autodesenvolvimento de curto, médio e/ou longo prazo. Isso se dá através da identificação e do uso das próprias competências desenvolvidas, como também pelo reconhecimento das necessidades superação de suas dificuldades ou vulnerabilidades.

Desde o início, o Coachee  deve estar ciente de que o objetivo do processo está na busca de solução e não dos problemas. O que se busca obter são possibilidades futuras, como transformá-las em realidade e ações.

O processo é orientado ao futuro e será conduzido normalmente através de sessões que podem ser semanais, quinzenais ou até mensais. O Coach é o responsável pela condução do processo, mas, respeitando a agenda e necessidades do cliente, protagonista e razão de ser do trabalho. O coach deve estar empenhado em ajudar, estimular e facilitar a evolução e transformação do seu cliente, mas não pode fazer, decidir ou agir por ele (base essencial do processo de coaching).

Para acontecer de fato um processo de coaching torna-se necessário levar em conta, essencialmente, os seguintes pontos:

  • Não há processo de Coaching se não existe algo para se desenvolver – uma demanda/necessidade, desejo ou meta a ser alcançada;
  • O sucesso do trabalho tem relação direta com o grau de confiança que se consegue estabelecer na relação CoachCoachee;
  • É uma relação baseada em um padrão de conduta ética;
  • A relação entre o Coach e Coachee deve ser pautada pela clareza de papéis, objetivos e transparência de propósitos;
  • O contrato prévio transparente entre as partes é fundamental para o sucesso do processo;
  • Respeito incondicional do Coach em relação aos pensamentos, aos sentimentos e às opiniões do cliente. Não há julgamento nem avaliação;
  • Confidencialidade quanto ao conteúdo dos assuntos tratados nas sessões;
  • O trabalho desenvolvido é avaliado pelo Coachee durante e ao final do processo.

Quem precisa contratar um Mentor?

O processo de Mentoring  também é muito requisitado, porquanto se configura como uma espécie de tutoria, no qual o profissional mais maduro, capacitado e experiente orienta e compartilha as suas experiências e os seus conhecimentos (expertise) no intuito de aconselhar, assessorar e desenvolver as decisões e ações de outra pessoa ou profissional menos experiente (por exemplo: sobre carreira).

Nesse contexto, tem-se que o mentor possui uma determinada expertise técnica e orienta o profissional a seguir uma linha de ação e decisão diante das situações, fornecendo sabedoria e aprendizados. A Mentoria pode incluir assessoria, aconselhamento e consultoria. Já o processo de Coaching não inclui assessoria ou aconselhamento. Ao contrário, concentra-se em uma parceria que ajuda indivíduos ou grupos a alcançar seus próprios objetivos. Outro aspecto que merece ser citado, é que a necessidade de um mentoring (especializado) pode ser uma consequência ou desdobramento de ações oriundas de um processo de Coaching.

Mesmo que as questões do cliente tenham um viés mais pessoal, esses ensinamentos acabam tendo um foco e aproveitamento na vida profissional do mentorado, apoiando-o diante de suas principais dificuldades e barreiras que possam estar atrapalhando o seu sucesso. Tal característica de atuação faz com que essa modalidade seja aplicada principalmente em casos mais específicos, diferenciando-se do Coaching que tem uma abordagem mais ampla e abrangente.

Outro aspecto que merece ser ressaltado entre as duas modalidades, é em relação ao tempo do processo.

No Mentoring não possui qualquer artifício que limite o número e o tempo em que as sessões serão realizadas. Enquanto no processo de Coaching, as etapas e o número de sessões são definidos já no primeiro encontro (quando estabelecido o acordo de Coaching), variando normalmente de 10 a 12 sessões de 90 minutos, podendo ser alteradas para mais ou para menos, dependendo da evolução do processo.

Finalmente, espero que esta abordagem, em linhas gerais, tenha conseguido esclarecer as principais particularidades e distinções entre as duas modalidades de atuação – Coaching e Mentoring, propiciando maior acerto na escolha pelo cliente.

Nesta oportunidade, ainda recomendo, que na escolha do profissional para um atendimento tão importante, o cliente considere pelo menos contatos com três profissionais e que verifique principalmente: a experiência do profissional no tipo de atuação; o background profissional, a qualificação técnica, a abordagem, a metodologia e a experiência de vida em geral, além das referências para contato e de possíveis associações e credenciais junto entidades certificadoras, tais como a “ICF”.

A questão agora é com você.

A sua demanda será mais bem atendida por um Coach ou um Mentor?

Boa sorte na escolha!

Paulo Cesar Martin Guimarães – Coach PCC pela ICF (Internacional Coach Federation), Psicólogo Organizacional e bacharel em Direito, especialista em Gestão de Recursos Humanos pela FGV.  Atua como Coaching Executivo e de Carreira. É membro fundador da ICF – Capítulo Minas e sócio-consultor da Humana Consultoria Empresarial – Belo Horizonte-MG. Contato: 31-98797-6900 – e-mails: paulocesar@humanaconsultoria.com.br / paulo.martinguimaraes@gmail.com


Por que ser um Coach ICF ?

 

Alguns Coaches nos fazem a seguinte pergunta: “Vale a pena ser um coach associado à ICF? Quais os benefícios que eu vou obter com este investimento? ” “Se a maioria dos meus clientes nem sabe o que é a ICF e suas credenciais, acredito que isto não seja tão importante. ”

Bem, nós da ICF somos engajados numa causa maior. Não buscamos apenas benefícios individuais, mas queremos fazer parte de uma comunidade que promove a ciência e a arte do coaching pautada em padrões éticos, competências essenciais e padrões de excelência.

Falando exclusivamente de Brasil, gostaríamos de avançar e trazer para nossos clientes as mesmas práticas internacionais, notadamente dos EUA e Europa que, praticamente, só contratam Coaches credenciados por instituições reconhecidas pela seriedade e profissionalismo.

O Coaching é uma atividade profissional que ganhou rápida visibilidade. De um lado, temos os clientes de coaching – empresas e profissionais que buscam ajuda para fortalecer competências, encontrar direcionamento para sua vida pessoal ou para sua carreira.  De outro, temos profissionais em busca de uma nova ocupação ou de ampliar seu leque de atuação. Muitos destes são atraídos pelo discurso quase milagroso de diversas escolas de coaching que prometem sucesso rápido na carreira, altos rendimentos e preparo técnico garantido ao final do curso, que muitas vezes duram somente um final de semana. Após uma “formação” com cerca de 60 a 80 horas, qualquer pessoa de qualquer idade ou área de formação pode se apresentar ao mercado como Coach.

Resultado: proliferam anúncios, reportagens, propagandas e críticas com teor bastante pejorativo sobre o coaching. Infelizmente, uma intervenção voltada ao crescimento pessoal e profissional, reconhecidamente eficaz, já apresenta sinais de desgaste pelos clientes individuais ou de empresas que, em alguns casos, aboliram esta modalidade.  Diante de práticas inconsistentes e até irresponsáveis, desenvolvidas por pessoas sem preparo suficiente para lidar com a complexidade deste atendimento, os clientes têm se mostrado inseguros sobre a seriedade deste processo e sobre como encontrar profissionais habilitados para entregar os resultados prometidos.

Neste cenário, torna-se crucial fazer parte de uma instituição global como a International Coaching Federation – ICF que, é regida por um código de ética,  estabelece padrões de competências, promove   o credenciamento  que, necessariamente, deve ser  renovado a cada 3 anos, e que proporciona o desenvolvimento continuado, bem como a troca de experiências em âmbito global e regional.

Crucial, tanto para os Coaches que exercem esta atividade pautada em parâmetros profissionais, quanto para os contratantes de Coaching, que tem à sua disposição referencial que os ajuda-los a selecionar Coaches por meio de balizadores técnicos e de competências como, por exemplo, as credenciais.

Importante, destacar que, tanto nos EUA quanto na Europa, praticamente, só se contrata Coaches com uma das credenciais da ICF, a saber: ACC – Acredited Certified Coach, PCC – Professional Certified Coach e MCC –Master Certified Coach ou, de outras instituições reconhecidamente sérias.

Esta é uma das razões pelas quais estimulamos que os Coaches que querem se diferenciar pela competência e ética se associem à ICF e contribuam para que nosso país adote esta prática.  Desta forma, aos poucos, teremos uma comunidade forte, coesa e bem preparada para combater a avalanche de escolas que se mostram mais como “fábricas de produzir Coaches”, inundando o mercado com pessoas pouco preparadas, aplicadores de ferramentas nos clientes e iludidas com a “facilidade” prometida de resultados e faturamento.

Obviamente, não se pode garantir que a associação à ICF seja a garantia de competência. Mas, com certeza, fazer parte desta comunidade séria e reconhecida mundialmente representa o desejo e a valorização dos Coaches pela construção da sua excelência.

Como membro da ICF, você tem à sua disposição pesquisas, artigos, contatos com coaches do mundo inteiro, webnários, grupos locais de compartilhamento, encontros mundiais e regionais e, sobretudo, colegas e parceiros que estimulam o seu desenvolvimento e apoiam a sua busca pela credencial ou outras necessidades. Somos ainda um capítulo relativamente jovem no Brasil. Temos 10 capítulos estaduais com coaches associados que, voluntariamente, abraçaram a causa de lutar pela prática e divulgação destes padrões, contribuindo para que empresas e profissionais clientes de coaching possam buscar referências para a contratação de profissionais sérios e preparados.

Venha fazer parte deste movimento e contribua para construir uma realidade da qual possamos nos orgulhar.

 

Rosangela Pedrosa – PCC

Diretora de Desenvolvimento e Credenciamento ICF Capítulo Minas


12 Maneiras de transformar um “Eu não sei” em um Momento “Aha”!

 

Muitas vezes quando o Coachee diz: “Eu não sei”, na realidade ele sabe, mas é desconfortável enfrentar a resposta. Quando confiamos em nossos instintos de Coach e o ajudamos a falar dessa verdade que o incomoda, seja lá qual for, podemos ser recompensados com um momento “Aha!”.

O “Eu não sei” de um Coachee pode representar muitas coisas. A experiência mostra que os Coachees sabem o que realmente precisam fazer, mas ainda não estão prontos para fazê-lo. Pode ser que eles não confiem em nós o suficiente e tenham medo do que poderemos pensar deles. Eles podem ter medo de falar a verdade porque o seu (eu) crítico interior acha que a resposta é ridícula ou imatura (“Não seja um bebê!”). Ou, talvez eles pensem que se disserem a resposta em voz alta terão que se comprometer a fazer algo assustador.

Quando as pessoas não reconhecem o que estão REALMENTE pensando, eles estão rejeitando, essencialmente, uma parte de si mesmos. Isso significa que eles estão mais focados em quem eles pensam que DEVEM ser antes do que eles realmente são. É provável que os seus “Eu não sei”, a sua falta de vontade de enfrentar a verdade do que pensam e sentem é o que os impede de avançar.

A correto não é ajudá-los a agir, mas ajudar a enfrentar seus pensamentos e sentimentos com honestidade. Quer sejam “eu sei que preciso sair do meu trabalho, e tenho medo” ou “é mesquinho, mas eu não quero pedir desculpas” ou “acho que sou um covarde”; “Fico aterrorizado porque eles irão rir de mim “ou” “Eu sei que preciso enfrenta-los, mas odeio o conflito e temo que ele acabe com nossa amizade “.

Agora temos a verdade – e algo real para trabalhar.

Isso pode requerer um trabalho profundo. É importante lembrar que, se fosse fácil para o nosso Coachee dizer em voz alta e reconhecer a sua verdade, eles já teriam feito isso.

Quando o Coachee assume a postura firme e corajosa de falar a sua verdade desconfortável é como dar um mergulho – assustador, mas emocionante. Muitas vezes, também é um alívio. Então, a partir da sua verdade incômoda, você pode olhar mais profundamente sobre seus sentimentos, desejos, medos, julgamentos, suposições e crenças limitantes. E você, Coach, pode ajudá-los a avançar.

A partir de então você pode ajudá-lo a quebrar algo difícil em pequenos passos, descobrir novas / melhores opções ou encenação. Você também deve preparar planos de backup antes que o pior aconteça. O MAIS importante, você está ajudando seu Coachee a se conhecer como um todo (a pessoa completa) – os chamados “bons” bits, bem como os “ruins“.

Enfrentar a nossa verdade, por mais dolorosa que seja, é o que nos liberta. Isso geralmente é o que nos proporciona os momentos Aha!

Aqui estão 12 maneiras de transformar “eu não sei” em um momento “Aha”!

  1. Basta usar o silêncio. Não responda e espere calmamente sua próxima resposta.
  2. “Como é que você não sabe?”
  3. “Como você se beneficia de não saber?”
  4. “Como você se sente agora, enquanto pensa em responder a esta pergunta?”
  5. Sendo sensível e usando o seu bom relacionamento: “Hmmmm. Eu me pergunto o que você está fingindo não saber? “
  6. “Se você se permitir falar em voz alta o que quer que você esteja evitando pensar e sentir, por mais infantil, tolo ou mesquinho que possa parecer, qual seria?”
  7. De forma suave: “O que está embaixo (ou por detrás) do ‘Eu não sei’?”
  8. Lentamente: “Respire fundo e permita-se sentir a questão por um momento. Relaxe neste lugar “não sei”.
  9. “Então, se (o que eles não sabem sobre…) teve uma cor / cheiro / gosto / som, qual seria?”
  10. “Eu também sinto isso às vezes. Segure isso por um tempo com você mesmo e me avise quando tiver pensado em algo”.
  11. “Se você, secretamente, soubesse a resposta e ninguém (nem eu, você ou qualquer outra pessoa) pudesse julgá-lo ou fazer suposições, qual seria?”
  12. “Imagine que você está em um helicóptero que voa sobre o mapa de sua vida. O que você percebe sobre sua vida que emerge durante este voo? Olhando sob esta nova perspectiva, como você responderia à pergunta agora? “

Importante: quando encorajamos nossos Coachees a se revelarem, eles devem confiar e se sentirem seguros o suficiente para estarem vulneráveis conosco. O que parece pequeno ou sem importância para nós pode ser significativo para eles. Não tenha pressa. Seja amável, compassivo e compreensivo. Lembre-se de refletir sobre o que disseram e de confirmar a compreensão, sem julgamento. Seja um Coach. Seja VOCÊ.

Agora você nunca mais precisa se sentir preso pelo “eu não sei” novamente. Tenha paciência. Use uma dessas questões e, nunca se sabe, pode ser VOCÊ quem terá o momento Aha!

 

Emma-Louise Elsey é Coach desde 2003. É fundadora da The Coaching Tools Company.com, Life Coach in the Go e Simplicity Life Coaching Ltd.

As visualizações e opiniões expressas em postagens de convidados apresentadas neste blog são as do próprio  autor e não refletem necessariamente as opiniões e visões da International Coach Federation (ICF). A publicação de uma postagem de convidado no Blog da ICF não equivale a um endosso ou garantia da ICF.


Por que buscar uma credencial ICF? Quais as vantagens e passos necessários?

A International Coach Federation (ICF) dedica-se ao avanço da profissão de coach, estabelecendo altos padrões éticos e proporcionando três níveis de certificações reconhecidas internacionalmente. Trabalha para a construção de um networking global de coaches credenciados, englobando 23.000 membros e estando presente em mais de 120 países. Tem como meta ampliar a consciência sobre coaching, assegurando a integridade da profissão e estimulando a educação continuada dos membros, com base em pesquisas e práticas sempre atualizadas.

Importante destacar que a ICF Global revela que coaches credenciados demonstram não só o conhecimento e habilidade, mas também um compromisso com elevados padrões profissionais e um forte código de ética.
O ICF Global Coaching Study 2012 apontou que os coaches credenciados apresentam ganhos mais altos do que a média em todo o mundo, com exceção do Oriente Médio e África. De acordo com o ICF Global Consumer Awareness Study 2010, os clientes que trabalharam com um coach credenciado pela ICF têm mais probabilidade de ficarem satisfeitos com a experiência e de recomendarem coaching para outras pessoas. Neste mesmo estudo, 84% dos clientes adultos que passaram por uma relação de coaching afirmam que consideram importante o coach ter uma credencial.

Conforme publicado no site da ICF Global, qualquer pessoa que considere seriamente sobre a construção ou manutenção de um negócio de coaching deve buscar uma credencial ICF e tornar-se parte deste respeitado grupo, que escolheu regular-se e fornecer prestação de contas aos clientes e à profissão de coaching como um todo. Todos os titulares de uma credencial ICF completam uma rigorosa educação e requisitos de prática, fornecendo o testemunho de seu compromisso com a excelência em coaching.

Continuam afirmando que a missão do programa de credenciamento da ICF é proteger e servir aos consumidores de serviços de coaching, medir e certificar a competência de indivíduos e inspirar a busca do desenvolvimento contínuo.

As três credenciais oferecidas pela ICF são: Associate Certified Coach (ACC), Professional Certified Coach (PCC) e Master Certified Coach (MCC). Em Minas Gerais, dos 29 membros, temos 6 ACC’s, 3 PCC’s e ainda não temos coaches MCC que, no Brasil, são apenas 2.

A meta do Capítulo é aumentar este número em 70% até 2017. Venha fazer parte deste grupo e demonstrar para nossos clientes que somos um grupo comprometido com a profissionalização do Coach, ancorado em padrões globais de desempenho.

No dia 29/08, às 19 horas, Marcionila Dourado e Rosangela Pedrosa farão uma palestra seguida de roda de conversa sobre o processo de credenciamento. Juntos, todos os participantes poderão trocar experiências com coaches credenciados, dando suporte àqueles que estão almejando este objetivo.
Além desta palestra, estamos trabalhando para publicar links, dicas e informações em nosso site. É primordial, no entanto, que cada um dos interessados comece a se familiarizar com o site da ICF Global, pois há inúmeros detalhes que precisam ser dominados pelos interessados.

Rosangela Pedrosa
PCC – Professional Certified Coach
Diretora de Desenvolvimento e Credenciamento da ICF Minas


Coaching & Instrumento MBTI® A busca do autoconhecimento e desenvolvimento humano.

Acredito que somente temos chance de evoluir e mudar verdadeiramente de atitudes na vida, se conseguirmos olhar para dentro de nós mesmos. É percebendo, constantemente, o nosso interior, examinando e transcendendo os padrões e paradigmas herdados de nossos familiares, de nossa criação e da própria cultura e sociedade onde vivemos, que poderemos reflexivamente encontrar um sentido em nossas vidas e descobrir a nossa missão no mundo. Daí a importância de termos consciência da necessidade do autoconhecimento.

O autoconhecimento nos conduz a uma profunda viagem interior, propiciando a compreensão do porque reagimos desta ou daquela forma diante de uma determinada situação e, por consequência, intensifica a capacidade de fazer escolhas mais conscientes e adequadas, que tragam uma maior satisfação pessoal.

Muitas pessoas vivem de “fachada”, alienadas nos anseios sociais, reprimindo, pois, o seu real ser. Assim, em vez de exercitar a própria vocação, com independência e prazer, elas atendem mais às expectativas exteriores e das outras pessoas, ficando submetidas às pressões e determinações impostas pela sociedade, bem como limitadas aos seus medos e fantasmas. É um se sentir aprisionado pela sua própria mente. Muitas vezes raciocinam assim: “Mas o que vão pensar de mim se eu fizer isto?”. E esse pensamento só faz demonstrar a falta de saber o que realmente quer e a baixa autoestima.

Nesse contexto de receio, insegurança e dúvida, circunstâncias que muitas pessoas podem experimentar durante a vida, a busca pelo autoconhecimento pessoal e profissional apresenta-se como uma alternativa importante e eficaz ao desenvolvimento humano, ampliando o conhecimento de si mesmo e proporcionando que o indivíduo conheça a sua dimensão e as perspectivas de sua vida. É a mesma sensação de oferecer uns óculos de grau adequado para quem tem dificuldade de visão. A partir daí a vida tem mais sentido e as pessoas podem ter como suas as reflexões, escolhas e decisões.

Em minha vida pessoal e na caminhada como coach, psicólogo, consultor e profissional de RH nas organizações, deparei-me, diversas vezes, com pessoas com carência de autoconhecimento, isto é, com dificuldades para direcionarem o seu desenvolvimento num rumo certo e, principalmente, satisfatório. Todos nós precisamos de uma “bússola” que nos indique a direção que nos permita conhecer a nossa missão, visão e objetivos.

No trabalho que desenvolvo, no campo da gestão e desenvolvimento de pessoas nas organizações e na condução do processo de coaching, tive a grata satisfação de poder me qualificar e credenciar no Instrumento MBTI® que tem sido uma verdadeira “bússola” para as pessoas, pois se trata de uma rica e válida ferramenta para expandir o autoconhecimento e facilitar o crescimento profissional. Ele aumenta a consciência sobre as características pessoais, suas forças, aptidões e vulnerabilidades em termos de habilidades e atitudes pessoais, sendo um apoio nas decisões da vida. Ajuda as pessoas a se conhecerem melhor e a escolherem com maior possibilidade de êxito a sua profissão e a perspectiva da carreira a ser seguida, facilitando, também, a compreensão do outro, as relações interpessoais, o exercício da liderança e o trabalho em equipe. São 16 tipos psicológicos e não existe um tipo melhor ou pior do que o outro, cada qual tem suas particularidades que devem ser consideradas pelas pessoas.

O Instrumento MBTI® possui uma vasta aplicação, tanto no âmbito pessoal, quanto no coletivo ou organizacional. Sendo suas principais aplicações:

Aplicação no Processo de Coaching e Autoconhecimento Pessoal: Excelente ferramenta reflexiva para auxiliar a autoanálise e o crescimento pessoal, podendo ser muito útil para fortalecer a autoestima e contribuir para que o indivíduo possa encontrar uma direção para sua vida, através da compreensão dos seus pontos positivos e talentos das suas preferências.

Pode ser utilizado também no aconselhamento matrimonial e nas relações familiares (compreender e saber lidar com as diferenças de forma positiva).

Aplicação no Aconselhamento Vocacional/Profissional: Não é um instrumento específico para a análise vocacional, mas ajuda muito as pessoas a se conhecerem melhor e escolherem com maior possibilidade de êxito a sua profissão e a perspectiva de carreira.

Aplicações Organizacionais e Gerenciais: É utilizada intensamente no desenvolvimento gerencial e de equipe, ajudando os profissionais a compreender seus talentos naturais e áreas potenciais de fraqueza. O instrumento fornece insumos para melhor compreensão e utilização do estilo de liderança, de comunicação e de como o indivíduo aborda e resolve os problemas. Permite, ainda, saber o tipo de ambientes e tarefas são preferidas pelos gerentes e membros da equipe, a forma de apoio que mais necessitam em sua atuação, tipos de expectativas em relação ao seu desempenho e dos outros e estilo que utilizam para dar feedback e perceber a performance dos demais.

O Instrumento tem forte aplicação em vários aspectos do processo de gestão de pessoas: planejamento do trabalho e nos planos de desenvolvimento de carreira, mapeamento do patrimônio humano, entrevistas, treinamento em serviço, aconselhamento e avaliação de desempenho.

Além disso, outra aplicação do tipo psicológico nas organizações inclui a compreensão da cultura institucional, projetos, estruturas e estratégias, planejamento para mudanças organizacionais e na gestão e desenvolvimento de carreiras.

Aplicação Educacional: é usado para aumentar a consciência dos professores sobre as diferenças de aprendizagem de seus alunos e para encorajar o uso de métodos pedagógicos e sistemas educacionais que se apliquem a essas diferenças.

Diante das possibilidades apresentadas acima, a busca do autoconhecimento e desenvolvimento torna-se algo plenamente possível para as pessoas, principalmente, quando este investimento pessoal, decisão e vontade de procurar ajuda nasce do próprio indivíduo e de dentro para fora. Outro aspecto importante é a abertura para escutar e perceber as sinalizações de outro ponto de vista, sem a presunção de ser “dono da verdade”. A grande riqueza deste instrumento é que aponta determinadas impressões e sinalizações sobre cada tipo psicológico. Contudo, são as pessoas que irão validá-las após uma autoapreciação e busca de feedbacks.

Na condição de profissional qualificado e credenciado para a utilização de forma adequada e ética do Instrumento MBTI®, reafirmo que é uma rica ferramenta, mas que deve ser usada com o propósito e compromisso de ampliar a compreensão, criar possibilidades e propiciar desenvolvimento para as pessoas e não de avalia-las, rotulá-las e limitá-las em termos de perspectivas.

Paulo Cesar Martin Guimarães (*)

(*) é Coach, psicólogo, bacharel em Direito e especialista em Gestão de Recursos Humanos pela FGV, tendo mais de 20 anos de vivência no campo de gestão e desenvolvimento de pessoas nas organizações. É consultor, sócio da Humana, conduz processos de coaching executivo, programas de treinamento comportamental e desenvolvimento de liderança e de equipes, atuando também como facilitador na implantação de políticas de RH, solução de conflitos interpessoais, coordenação de processos de sensibilização para mudanças e ações de melhoria do clima organizacional.

Como Coach possui formação em COACHING EXECUTIVO ORGANIZACIONAL, conduzida e certificada pelo Leading Group at Master-Coach Leonardo Wolk – Argentina e Instituto Opus – SP, com certificação ACTP (Accredited Coach Training Program) pela ICF. É qualificado pela C.P.P. – CONSULTING PSYCHOLOGISTS PRESS, Inc. USA, na utilização do Instrumento MBTI®, Step 1, ferramenta mundialmente utilizada para identificação dos tipos psicológicos, busca do autoconhecimento e autodesenvolvimento.

É membro associado à INTERNACIONAL COACH FEDERATION – New York – USA e membro fundador da ICF – CAPÍTULO REGIONAL MINAS.

Contato: 31-3241-6900 – e-mail: paulocesar@humanaconsultoria.com.br – Site: www.humanaconsultoria.com.br


Como Contratar um Coach?

por Rodrigo Aranha, PCC & CMC

Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter pessoal, profissional ou, mais frequentemente ambos, que você julga importante para seu desenvolvimento, qualquer que seja seu objetivo.

Tomada a decisão, inicia-se uma etapa de enorme importância para o sucesso da sua empreitada: quem contratar como Coach?

Sabemos que o mercado de Coaching vem crescendo de forma exponencial e, ao mesmo tempo, com muita fragmentação, fruto de uma enorme variedade de ofertas de serviços de Coaching, com abordagens e metodologias das mais diversas. O que fazer num cenário como esse?

Lembre-se que um programa de Coaching envolverá um investimento relevante tanto em termos de tempo como de dinheiro. Dessa forma, investir o tempo necessário para que sua escolha seja a melhor possível é algo absolutamente crítico e fundamental. Afinal, você quer selecionar um Coach que possa oferecer a assistência e o suporte que você precisa para seu desenvolvimento e o alcance dos seus objetivos de uma forma eficaz.

Creio que o primeiro passo, se necessário, é educar-se adequadamente a respeito de Coaching. Do que se trata afinal? Como essa prática se difere de outras de alguma forma correlatas como Terapia, Consultoria e Mentoria?

A terapia lida com a busca de cura para uma dor, disfunção e/ou conflito dentro de um indivíduo ou nos seus relacionamentos. O foco é frequentemente voltado para a resolução de dificuldades decorrentes do passado que prejudicam o funcionamento emocional de um indivíduo no presente e, com isso, alcançar melhorias no funcionamento psicológico em geral e poder lidar com o presente de maneiras mais saudáveis emocionalmente. Coaching, por outro lado, apoia o crescimento pessoal e profissional com base na mudança desejada pelo coachee em busca de resultados específicos, relacionados ao sucesso pessoal ou profissional. Coaching é focado no futuro. Enquanto sentimentos e emoções positivos podem ser um resultado natural do Coaching, o foco principal é a criação de estratégias viáveis para alcançar metas específicas, sejam elas pessoais ou profissionais. A ênfase, portanto, em um relacionamento de coaching está na ação, no accountability e em seguir adiante.

Consultores, por sua vez, são contratados por indivíduos ou organizações visando transferência de conhecimentos ou a execução de atividades para as quais não contam com recursos disponíveis. Enquanto as abordagens de consultoria variam amplamente, o pressuposto, em geral, é que o consultor irá diagnosticar problemas e prescrever e, às vezes, implementar soluções. Com o Coaching, a suposição é de que os indivíduos ou equipes são capazes de gerar as suas próprias soluções, com o fornecimento de apoio técnico, abordagens e estruturas baseadas em ganho de consciência e descobertas.

Já um mentor é um especialista que fornece sabedoria e orientação com base em sua própria experiência. Mentoria pode incluir assessoria, aconselhamento e coaching. O processo de Coaching não inclui assessoria ou aconselhamento; ao invés disso, concentra-se em ajudar indivíduos ou grupos a alcançar seus próprios objetivos.

Existem muitas referências sérias que podem ajudar a responder a essas questões, na forma de livros e artigos sobre Coaching que vêm sendo escritos por autores renomados ao longo dos últimos anos. Uma fonte importante para pesquisa que costumo sugerir é o portal de pesquisa da ICF – International Coach Federation (www.coachfederation.org), onde estão disponíveis diversos artigos, estudos de casos e outras referências importantes.

Tendo um bom nível de entendimento a respeito de Coaching, o segundo passo é ter claro quais são seus objetivos ao trabalhar com um Coach. Isto o ajudará a direcionar seus esforços de busca e na identificação de um Coach eventualmente especializado em área correspondente aos seus objetivos. Você está buscando um Coach de Vida que o ajude a se desenvolver como pessoa e lhe dar suporte em relação a desafios pessoais? Ou você está procurando por um Coach executivo, que o ajude no desenvolvimento de competências específicas de liderança ou de gestão de times e negócios?

Uma vez tendo se educado em Coaching e tendo claro quais são seus objetivos, você está pronto para iniciar a busca de um profissional qualificado.

O primeiro passo pode ser simplesmente você verificar com amigos, colegas e os membros do seu networking de forma geral, aqueles que tiveram boas experiências com Coaching e que lhe possam indicar alguns profissionais.

Além disso, você pode recorrer aos sites de associações de classe, nos quais poderá pesquisar e identificar profissionais. Os sites da ICF – International Coach Federation lhe permitem fazer isso com facilidade: veja em www.coachfederation.org (site da ICF Global), em www.icfbrasil.org (site da ICF Brasil) ou ainda em www.icf-sp.org (site da ICF Capítulo Regional SP). É bom ressaltar que, para ser membro da ICF, é necessário contar com um mínimo de 60 horas de treinamento específico em coaching reconhecido pela entidade, bem como aderir a um rigoroso código de ética. Além disso, no caso do profissional possuir uma credencial, isso implica num volume ainda maior de horas de treinamento, além de comprovação também de um mínimo de horas de prática profissional.

De qualquer modo, o mercado brasileiro conta com uma boa oferta de coaches profissionais e consultorias especializadas em serviços de Coaching, o que, juntamente com referências e indicações que você pode obter junto à sua rede de relacionamentos, mais pesquisas em sites como os indicados acima, tornará sua tarefa de identificação de profissionais relativamente simples.

Minha recomendação é sempre considerar ao menos três profissionais no processo de seleção e tomada de decisão. A questão agora, é como fazer a sua escolha.

Independentemente de quais sejam seus objetivos, há diversas questões importantes a serem consideradas na contratação de um Coach.

Prepare-se e faça entrevistas cuidadosas com cada um desses profissionais, procurando explorar suas experiências, qualificações e habilidades. Para essas entrevistas, sugiro considerar as seguintes questões:

  • Experiência profissional em Coaching: o Coach deve ser questionado a respeito do tempo de experiência na profissão, quantas horas de Coaching já praticou, quantos e que tipos de clientes atendeu, assim como as situações e questões de Coaching trabalhadas;
  • Background profissional e experiência em geral: coaches podem vir de diversas áreas de formação profissional – exemplos incluem Recursos Humanos, Psicologia, Treinamento e Desenvolvimento e Gestão de Negócios. Evidentemente, estes variados backgrounds implicam em que os coaches irão trazer para o relacionamento de Coaching diferentes experiências e habilidades. Outro aspecto importante, particularmente em Coaching executivo, diz respeito ao nível de experiência e conhecimento que o Coach possa ter em áreas de negócios específicas. Certamente isso é algo que pode ajudar, mas não necessariamente. Ainda que o Coach possa contar com conhecimento e experiência profundos em negócios, a real contribuição de um Coach está na sua habilidade de ajudar as pessoas a aprender e a se desenvolver. Ainda no Coaching executivo, pode ser relevante a experiência que o Coach tenha em relacionamentos com determinados tipos de profissionais em termos de senioridade, isto é, C-level, alta gerência, gerência média, etc. A questão chave é, portanto, encontrar o perfil que mais se adequa às necessidades e aos propósitos do programa de Coaching que você deseja;
  • Qualificação técnica e treinamento: o Coach deve ser capaz de demonstrar que possui as competências técnicas específicas que são necessárias para prover os serviços de Coaching que estão sendo solicitados. É necessário, portanto, verificar qual é a formação específica em Coaching do profissional e os treinamentos realizados;
  • Filosofia, a abordagem e a metodologia: o Coach deve ser capaz de descrever de forma clara quais são suas filosofia, abordagem e metodologia preferenciais em Coaching. Verifique como ele ou ela trabalha, qual a frequência e a duração das sessões, quais são os métodos e modelos utilizados e porquê. Explore, também, a flexibilidade que o Coach demonstra para atender às suas necessidades específicas sem que, evidentemente, ele ou ela tenha que abrir mão das suas crenças e convicções. Um bom Coach faz uso de diversos modelos e técnicas que se apoiam em diversas bases teóricas, incluindo, por exemplo, teoria organizacional, psicologia ocupacional, desenvolvimento de lideranças, teorias de aprendizado adulto e outras. Como regra geral, quanto mais simples as técnicas e ferramentas empregadas, mais efetivas elas tendem a ser. O Coach deve fazer uso desse tipo de ferramentas por conta de propósitos específicos, isto é, visando estimular e encorajar a reflexão, o aprendizado e um processo de mudança e ele ou ela deve ser capaz de descrever essas ferramentas de forma clara e concisa durante esta etapa de seleção;
  • Histórias de sucesso: o Coach deve ser capaz de descrever de forma clara e específica, programas de Coaching que tenha conduzido, nos quais seus clientes foram bem sucedidos no alcance dos objetivos pretendidos como resultado do programa. Devem ficar claros nessas histórias quais eram as situações envolvidas, quais eram os objetivos pretendidos e o que foi determinante para o sucesso dos programas;
  • Supervisão: supervisão em Coaching significa um diálogo e interação entre o Coach e um Coach Supervisor, no qual o primeiro traz, para um diálogo reflexivo e consequente aprendizado colaborativo, suas experiências em Coaching, visando seu desenvolvimento e benefício assim como o dos seus clientes. Neste tipo de supervisão, o Coach é levado a focar no processo de Coaching e, com isso, possibilitar um melhor entendimento das suas fortalezas, das suas fragilidades e, com isso, possibilitar seu crescimento profissional. Trata-se de uma prática crescente, que visa auxiliar o Coach nos seus esforços de desenvolvimento, tanto em termos pessoais no que diz respeito ao aprofundamento da presença e da consciência de Coaching, quanto profissionalmente em termos de competências, éticas e padrões;
  • Filiação a Associações de Classe: verifique se o Coach é membro de alguma associação de coaches profissionais, como, por exemplo, a ICF – International Coach Federation. Ser membro dessas associações, via de regra, implica na adesão a códigos rigorosos de conduta e de ética que suportam a prática profissional de Coaching;
  • Credenciais: além da filiação a associações profissionais, verifique se o Coach possui credenciais fornecidas por essas associações. Uma coisa é o Coach apresentar uma certificação fornecida pela própria instituição na qual ele ou ela fez sua formação e/ou treinamento. Outra coisa é uma credencial obtida pelo profissional junto a entidades independentes de certificação em Coaching, o que assegura que o profissional tenha passado por formação e treinamento específicos em Coaching que sejam reconhecidos pela entidade certificadora por conta de determinados requisitos e padrões mínimos exigidos. Além da formação, a credencial também implica que o Coach tenha comprovado um determinado volume mínimo de horas de prática de Coaching profissional. Evidentemente, dispor de uma credencial não qualifica automaticamente um Coach, mas se trata de uma referência cada vez mais importante e relevante nesse mercado. De acordo com o 2010 ICF Global Consumer Awareness Study, conduzido pela ICF – International Coach Federation, 84% das pessoas que passaram por uma experiência de Coaching revelaram que para elas era importante que os coaches dispusessem de uma credencial;
  • Referências: além da entrevista, certifique-se de que cada profissional considerado lhe dê ao menos duas referências de pessoas com quem ele ou ela tenha atuado como Coach. Faça contato com essas pessoas e faça perguntas claras e diretas:
    • Elas conseguiram atingir seu objetivos de forma minimamente satisfatória como resultado do Coaching?
    • Do que elas gostaram e do que não gostaram ao trabalhar com o Coach em questão?
    • Elas recomendariam de forma entusiástica este profissional para seus amigos e colegas? Por que sim ou por que não?

Caso você não fique completamente satisfeito com as respostas obtidas, continue procurando.

Pesquisas apontam que o fator que contribui mais significativamente para o resultado bem sucedido de um programa de Coaching é a qualidade do relacionamento entre o Coach e o cliente. Dessa forma, é fundamental que você se assegure da existência de uma conexão relevante entre você e o profissional que você escolher. Em outras palavras, é fundamental que haja uma química entre os dois, ou, popularmente falando, “que o santo cruze”.

No caso de um processo de contratação de um Coach executivo, onde, via de regra, é a área de Recursos Humanos da empresa que faz o processo de seleção e contratação do Coach, é altamente recomendável que o coachee em questão, isto é, o executivo que será submetido ao processo de Coaching, tenha a oportunidade de entrevistar ao menos 2 profissionais previamente selecionados pela área de Recursos Humanos, justamente por conta da questão da conexão, ou empatia, que deve haver entre Coach e coachee, como aspecto fundamental para o bom andamento do programa.

Ao escolher um bom Coach, a probabilidade de você ter uma experiência altamente positiva e com elevado retorno para seu investimento é grande! De acordo com o 2010 Global Coaching Cliente Study, conduzido pela ICF – International Coach Federation, 96% das pessoas que passaram por uma experiência de Coaching indicaram que iriam repetir a experiência, dadas as mesmas circunstâncias que as levaram a procurar um Coach pela primeira vez. Esta mesma pesquisa revelou adicionalmente os seguintes resultados:

Em termos de produtividade:

  • 70% dos pesquisados revelaram melhoria no desempenho no trabalho;
  • 61% revelaram melhoria na gestão dos negócios;
  • 57% revelaram melhoria na gestão do tempo; e
  • 51% revelaram melhoria na gestão de equipes.

Em termos pessoais:

  • 80% dos pesquisados revelaram melhoria na auto-confiança;
  • 73% revelaram melhoria nas relações interpessoais;
  • 72% revelaram melhoria na habilidade de comunicação; e
  • 67% revelaram melhoria no equilíbrio entre vida e trabalho.

Em termos de retorno sobre o investimento:

  • 68% das pessoas revelaram ter obtido retorno sobre o investimento realizado;
  • 86% das empresas revelaram ter obtido retorno sobre o investimento feito.

Sem dúvidas, posso afirmar que o investimento em Coaching vale a pena, sendo fundamental para isso a escolha bem feita do profissional que irá conduzir o processo.

Boa escolha e um ótimo Coaching!